Sales Recruiting

Im Vertrieb ist es sowohl für die täglichen Aufgaben des Mitarbeiters als auch für Strategien im Recruiting ein großer Unterschied, ob es sich um ein B2B oder ein B2C Unternehmen handelt. Das hängt mit den angebotenen Produkten bzw. Serviceleistungen des Unternehmens zusammen: Produkte einer B2C Firma kennt fast jeder durch den eigenen Gebrauch oder die Erfahrung von Bekannten. Die B2B Branche bietet hingegen meist sehr spezielle Produkte an, von denen die meisten noch nie etwas gehört haben. Umso anspruchsvoller wird es, jemanden zu finden, der die Produkte gut genug kennt, um sie verkaufen zu können. Welche Tricks und Kniffe gibt es für Recruiter diese Position adäquat zu besetzen? Wie kann von der Stellenausschreibung bis zum Bewerbungsgespräch am besten vorgegangen werden? In dem folgenden Artikel werden die wichtigsten Punkte aufgegriffen, einige Tipps an die Hand gegeben und ein erster Einblick in die Kunst des Sales Recruitings gegeben. 

Wie sollte das Profil eines Kandidaten aussehen?

Für den ersten Überblickt genügt es, sich vier Kategorien zu überlegen, die einen Leistungsbereich beschreiben. Im Anschluss können diese noch verfeinert und unterteilt werden. Die intensive Überlegung und Kategorisierung ist empfehlenswert, um Bauchentscheidungen zu vermeiden und ein möglichst präzises Bild von dem Wunschkandidaten zu bekommen.

  1. Die Leistungskompetenz

Im ersten Moment mag es trivial klingen, auch die Leistungskompetenz als Kriterium aufzunehmen, da diese auch branchenübergreifend vorausgesetzt wird. Dennoch fällt die Leistungskompetenz bei anspruchsvollen Jobs häufig herunter und findet nicht so viel Beachtung wie andere Eigenschaften. Dennoch sind Pünktlichkeit, Fleiß und Zuverlässigkeit sehr wichtige Eigenschaften, die anhand von Arbeitszeugnissen meist gut bewertet werden können.

  1. Die Fachkenntnisse

Wie schon im ersten Absatz erwähnt, steht ein Mitarbeiter eines B2B Unternehmens vor der besonderen Herausforderung, über sehr spezielle Kenntnisse zu verfügen. Sind Kandidaten mit Vorkenntnissen gewünscht, werden diese sowohl schwierig zu finden als auch schwierig zu gewinnen sein. Die Fachkenntnis ist ein sehr wichtiger Punkt, da potentielle Kunden von den Salesmitarbeitern nicht nur die Vorzüge eines jeweiligen Produkts hören möchten, sondern auch großen Wert auf Beratung legen. Für eine ehrliche und kompetente Beratung ist spezielles Produktwissen unabdingbar.

  1. Die Methodenkompetenz

Selbstverständlich muss ein Salesmitarbeiter verkaufen können. Dies erfordert spezielle Kenntnisse, die Fähigkeit auf Menschen zu zugehen, rhetorische Finessen, kurz gesagt: verkaufen zu können. Die Gewichtung der Methodenkompetenz ist ein wichtiger Faktor, da hierdurch manch andere Schwächen eines Mitarbeiters verdeckt werden können.

  1. Die soziale Kompetenz

Des Weiteren ist die Sozialkompetenz ein Kriterium für geeignete Kandidaten. Dies kann auch unter den Punkt „Methodenkompetenz“ fallen, da soziales Feingespür im Umgang mit potentiellen Kandidaten wichtig für ein Verkaufsgespräch ist. Nichtsdestotrotz ist es auch intern für das Unternehmen gut, wenn das Betriebsklima angenehm ist. Von daher muss man sich nicht nur die Frage stellen, wie der Bewerber auf Interessenten von extern wirkt, sondern auch, ob er überhaupt ins Team passt.

Strategien im Recruiting

Headhunting ist besonders für B2B Unternehmen spannend, weil es schwierig ist passende Bewerber zu finden und diese auf dem Markt auch meist sehr begehrt sind. Deshalb gilt es: Kandidaten suchen und abwerben. Attraktive Konditionen und eine intensive Recherche sind die Grundvoraussetzung, um als Arbeitgeber eine Chance zu haben. Empolyer Branding ist dabei ein Stichwort, das hilft, ein Unternehmen in sehr gutem Licht stehen zu lassen und für Bewerber besonders attraktiv zu machen. Ist das in einem Unternehmen nicht von vornherein der Fall, ist es ratsam, auch dieses Thema auf die Agenda zu nehmen.

Das Bewerbungsgespräch

Das Bewerbungsgespräch ist der nächste Schritt, um herauszufinden ob die nun eingeladenen Interessenten wirklich geeignet sind. Dazu eignet sich eine gute Mischung aus sehr häufigen Bewerbungsfragen, bei denen der Anspruch an eine gute Antwort besonders hoch ist, als auch Fragen die unüblicher sind. Dazu zählen zum Beispiel Vergangenheitsfragen, die dazu dienen, einen realistischen Blick auf den Bewerber zu bekommen. Um nicht nur Antworten in Floskeln zu bekommen, eignen sich Vergangenheitsfragen. Diese beziehen sich auf konkrete Situationen, die der Bewerber in seiner Berufslaufbahn erlebt hat und schildern soll. Hier stellen sich folgende Fragen für den Interviewer: Hat der Bewerber herausfordernde Situationen erlebt? Kann er mit diesen umgehen? Hat er ein umfangreiches Bild von der Branche? Hat er aus Situationen gelernt?

„B2B Sales Recruiting“ – Ein eBook von Heinz Siegl

Heinz_SieglWeitere Informationen zu den hier angeschnittenen Themen sind in dem Ratgeber „B2B Sales Recruiting“ nachzulesen. Zusätzlich geht es um Themen wie Informationsgewinnung aus Bewerbungsunterlagen, das zweite Gespräch und Entscheidung bei der Auswahl eines Kandidaten. Der Autor Heinz Siegl ist studierter Diplomwirt und arbeitet seit über 20 Jahren als Berater und Coach für Recruiter.

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