Die sexuelle Orientierung ist neben dem Geschlecht eines der wesentlichen Merkmale der eigenen Persönlichkeit. Umso erstaunlicher, dass dieser Thematik wenig bis kein Raum in Unternehmen eingeräumt wird. In den meisten Fällen wird die sexuelle Orientierung als „Privatsache“ angesehen und wird dadurch aus dem Unternehmensalltag ausgeblendet. Ein Trugschluss.

Wer mit wem?

Der Begriff „sexuelle Orientierung“ geht in seiner Definition deutlich weiter als die bloße Bezeichnung für Geschlechtsverkehr. Oftmals wird Sexualität – vor allem Homosexualität – aber auf diesen Teilaspekt reduziert. Die Begriffserklärung ist aber wesentlich weitreichender. Die „sexuelle Orientierung“ (oder Neigung) umfasst das Interesse am jeweiligen Geschlecht hinsichtlich Emotion, Romantik, Liebe, Sexualität und (allgemeiner) Zuneigung. Bei der sexuellen Orientierung geht es eben nicht darum, wer mit wem intim wird (also Sex hat), sondern um wesentlich mehr.

Viele denken bei dem Thema sofort an Schwule und Lesben, aber man darf nicht vergessen, dass auch Heterosexualität eine Form der sexuellen Orientierung ist. Wenn man sich dies vor Augen führt, sind alle Mitarbeiter_innen einer Organisation gemeint, denn jede_r hat eine sexuelle Orientierung. Hoffentlich.

Das gibt’s bei uns nicht!

Bleiben wir aber bei der Homosexualität. Zu glauben, „bei uns gibt’s das nicht“ – also keine gleichgeschlechtlich orientierten Menschen im (weiteren) Umfeld zu haben –, ist statistisch gesehen ein Irrtum, dem viele erliegen. Die Zahlen der bekennenden Menschen und der „Ungeouteten“ liegen tatsächlich oftmals weit auseinander. In manchen Fällen bedingt die Umwelt die Tatsache, dass sich einige Menschen ihre eigene Orientierung nicht eingestehen und diese unterdrücken. In anderen Fällen wird nach außen ein angenommenes Normverhalten gelebt, die eigenen tatsächlichen Bedürfnisse werden aber nur im Stillen ausgelebt. Andere Männer und Frauen wiederum entdecken erst nach vielen Jahren ihre tatsächliche Neigung.

Schätzungen gehen davon aus, dass bis zu zehn Prozent der Bevölkerung homosexuell sind. Diese Zahl teilt sich in etwa zu gleichen Teilen auf Männer und Frauen auf. Legen wir dieses angenommene Zehntel auf die Bevölkerung von Österreich um, sprechen wir von über 800.000 Menschen in Österreich, die dem gleichen Geschlecht zugeneigt sind. Dies entspricht in etwa der Einwohner_innenzahl von Graz, Linz, Salzburg, Innsbruck und Klagenfurt zusammen.

Privatsache

Für viele Unternehmen ist die sexuelle Orientierung nach wie vor “Privatsache”. Das belastet vor allem diejenigen Mitarbeiter_innen, die nicht der heterosexuellen Norm entspricht – und die sich dementsprechend verbiegen müssen, um dennoch ins Bild zu passen. Das schadet nicht nur den Betroffenen, sondern letztlich auch den Unternehmen.

In Firmen, in denen die sexuelle Orientierung nicht ausgelebt oder gezeigt werden kann, müssen Mitarbeiter_innen, die nicht der heterosexuellen Norm entsprechen, überlegen, wie sie ohne Schaden mit ihrer eigenen Orientierung umgehen. Das führt dazu, dass diese Personen immens viel Energie dafür aufwenden, sich Ausreden einfallen zu lassen und quasi ein paralleles Leben führen, um einen bestimmten Teil ihrer Persönlichkeit nicht öffentlich zu machen. Das beginnt ganz harmlos beim Tratsch in der Kaffeeküche, wo die Kolleg_innen Montagmorgen fragen, was man am Wochenende gemacht hat. Ein heterosexuell-orientierter Mensch kann erzählen, dass es was mit seiner Freundin oder seinem Mann unternommen hat. Ein homosexueller Mitarbeiter aber muss sich überlegen, ob er das, was er am Wochenende gemacht hat, negiert, verallgemeinert oder umdeutet. Weil er sich nicht traut, die Wahrheit zu sagen.

Wäre die sexuelle Orientierung tatsächlich reine Privatsache, dürfte niemand (!) über seine Beziehung, Freund_in und gemeinsame Wochenenderlebnisse erzählen, müsste den Ehering vor Dienstbeginn abnehmen und das Familienfoto vom Schreibtisch nehmen. Unerhört? Aufschrei! Zurecht.

Schnell erkennt man, dass es eben keine Privatsache ist. Denn mit der gleichen Selbstverständlichkeit, wie heterosexuelle Mitarbeiter_innen sein können, wie sie sind und sich nicht mit konstruierten Geschichten, verleugneten Partner_innen etc. verstellen müssen, sollte es auch allen anderen wie-auch-immer-sexuell-orientierten Mitarbeiter_innen möglich sein, ihre Persönlichkeit frei zu entfalten. Viel zu schade, die Energie und Konzentration dafür aufbringen zu müssen, anstatt sie auf die Arbeit zu richten. Der Preis, von den Kolleg_innen als „unecht“, „nicht einschätzbar“, „nicht greifbar“ etc. beurteilt zu werden, ist dafür einfach zu hoch und führt schnell zum Ausschluss aus einer Gemeinschaft. Für uns als nach Sicherheit und Zugehörigkeit strebenden Menschen eine harte Strafe.

Raus aus dem Schrank. Rein in den Schrank.

Zwangs-Outings sind dabei aber nicht der richtige Weg. Ein wertschätzender Umgang mit jeder Form der sexuellen Orientierung – mit umfassender Betrachtungsweise (ja, auch Heterosexualität ist eine sexuelle Orientierung) – und gleichbehandelnden Maßnahmen im Unternehmen, führen automatisch dazu, dass sich Mitarbeiter_innen zu ihrer eigenen sexuellen Orientierung auch öffentlich bekennen. Als Unternehmen jede Form der Diskriminierung zu unterbinden bzw. auch zu ahnden, ist eine ergänzende Voraussetzung.

Warum sollten sich Unternehmen überhaupt bei diesem Thema engagieren? Jedes Unternehmen, das ein gutes Betriebsklima hat, ist effizienter und erfolgreicher. Wir wissen von Unternehmen, in denen ein respektvoller, wertschätzender Umgang miteinander herrscht, die Diversität der Mitarbeiter_innen gefördert wird, Krankenstandstage und Personalkosten reduziert werden und gleichzeitig die Loyalität der Mitarbeiter_innen steigt, weil das Wir-Gefühl gestärkt wird. Das wirkt sich auch auf das Image des Unternehmens aus, Stichwort Employer Branding.

Führungsarbeit

Wenn man das Thema sexuelle Orientierung intern positiv besetzt und aus der Privatsache herausholt, ist ein erster Schritt getan. Das beginnt schon bei der Sprache, wenn zum Beispiel bei Firmenfeiern nicht nur Ehegatt_innen der Mitarbeiter_innen eingeladen sind, sondern explizit auch Partner oder Partnerinnen willkommen sind. Die Maßnahmen gehen hin bis zu Sozialleistungen, die man sowohl für Verheiratete als auch für Menschen in einer eingetragenen Partnerschaft bereitstellt, zum Beispiel Hochzeitsgeschenke oder eine Pflegefreistellung für die Partnerin oder den Partner. Es gibt natürlich auch hier gesetzliche Rahmenbedingungen, über die man aber auch hinausgehen kann ohne dabei eine andere Gruppe zu benachteiligen.

Zum Großteil ist das Betriebsklima das Ergebnis der Führungsarbeit. Also sind auch bei diesem Thema wieder die Führungskräfte gefragt, wenn es darum geht, die idealen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Mitarbeiter_innen sich mit allen Persönlichkeitsfacetten frei in einem wertschätzenden Umfeld bewegen und sich somit auf Ihre Aufgaben konzentrieren können.

Über den Autor:

Mathias_CimzarMathias Cimzar ist ausgebildeter Kommunikations- und Verhaltenstrainer und Coach, Gründer und Geschäftsführer von MTraining. Die Schwerpunkte seiner Arbeit liegen auf interkultureller Kompetenz, Diversity-Themen, Verkauf sowie Führungskräften und Teams.

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