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Die Schlagworte „schnell“, „effektiv“ und „kostengünstig“ werden auch in der Personalentwicklung immer wichtiger. Wo die einen in diesem Bereich noch ihr innerbetriebliches Sparpaket schnüren und unflexibel sind, haben andere längst erkannt, dass hier der Schlüssel für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit liegt. Social Workplace Learning – die offensichtlich wirtschaftlichste und effizienteste Methode der Kompetenzentwicklung, legt ihren Fokus auf Lernfelder aus der täglichen Praxis, auf Berücksichtigung und Initiierung informeller Lernprozesse sowie auf kollaboratives Lernen und inhärenter Feedbackschleifen. Der soziale Aspekt – die gemeinsame Weiterentwicklung, das mit- und voneinander Lernen sowie die daraus resultierende Verbindlichmachung von Lernzielen und –fortschritten sind der Schlüssel für betriebliche Kompetenzentwicklung und wird dem Just in Time-Ansatz in einer zeitgemäßen Personalentwicklungsstrategie mehr als gerecht.

Personalentwicklung im Wandel

Immer komplexer werdende Wettbewerbssituationen zwingen Unternehmen zu permanenten Anpassungs- und Innovationsleistungen. Der technische Forstschritt beschleunigt nicht nur unser Leben und unsere Arbeit, sondern auch unser Lernverhalten. Zugleich ist Wissen nicht mehr beständig. Es veraltet relativ rasch. Daher genügt es heute bei weitem nicht mehr, eine Vielzahl an Qualifikationen zu erwerben. Vielmehr rückt die Befähigung, neue Herausforderungen zielgerichtet, kreativ, rasch und vor allem professionell zu bewältigen – also kompetent zu handeln, in den Vordergrund. Im Fokus aller Bestrebungen im Hinblick auf Personalentwicklung muss demnach, abgeleitet von den Unternehmenszielen, die Erreichung von Kompetenzzielen stehen.

Unternehmen benötigen deshalb ein professionelles betriebliches Kompetenzmanagement, das flexible und dezentralisierte Rahmenbedingungen schafft und individuelles Lernen am Arbeitsplatz zusammen mit Kollegen1, aber auch mit außerbetrieblichen Experten ermöglicht.

In Zukunft haben sich natürlich auch die betrieblichen Bildungsverantwortlichen diesen neuen Herausforderungen zu stellen. Aber Achtung: Diese Zukunft hat bereits begonnen! Es ist höchste Zeit, sich mit den Lernsystemen der Zukunft, in denen kollaboratives Lernen und kooperatives Arbeiten miteinander verschmilzt auseinanderzusetzen und daraus die aktuellen innerbetrieblichen Lernkonzeptionen abzuleiten.

Organisationen die bereits jetzt Anstrengungen in den Aufbau eines integrierten Lernsystems unternehmen, werden in Zukunft mit Sicherheit einen uneinholbaren Vorsprung gegenüber noch zögernden Unternehmen haben.

Von der klassischen Personalentwicklung zum strategieorientierten Kompetenzmanagement

Klassische Personalentwicklungsmaßnahmen werden zu Gunsten von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen nach und nach einen beträchtlichen Rückgang erleben, da organisierte Kompetenzentwicklung mehr Treffsicherheit hinsichtlich individueller Bildungs- bzw. Kompetenzbedarfe verspricht, als herkömmliche betriebliche Bildungsmaßnahmen. Seminare und Lernkonzeptionen mit hohem Informationsgehalt werden nur mehr im Rahmen von z.B. Compliance, rechtlichen Inhalten und bestimmten Normen etc. relevant sein. Ein Personalentwicklungskonzept, welches sich der Kompetenzentwicklung verschreibt, setzt allerdings zwingend eine organisationsweite strategische Ausrichtung, eine Kompetenzen anerkennende Unternehmenskultur und die Identifikation der, für die Organisation, relevanten Schlüsselkompetenzen als wesentliche Grundlage voraus.

Aus strategischer Sicht werden, im Hinblick auf zukünftige Wettbewerbsanforderungen, relevante Kompetenzen definiert und daraus individuelle Kompetenzziele abgeleitet. Neben der individuellen und sehr persönlichen Betrachtung der Mitarbeiterkompetenzen ist für die Organisation selbst interessant auf welche Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zugegriffen werden kann. Die Aufgabe eines strategieorientierten Kompetenzmanagements ist es daher, die Expertise und Kompetenzen der Belegschaft in einer Form transparent zu machen, sodass die Experten innerhalb der Organisation identifiziert und dementsprechend eingesetzt werden können. Um diesem “neuen Ansatz” gerecht zu werden ist es zwingend erforderlich, dass Bildungsverantwortliche bzw. Führungskräfte die Arbeitsgestaltung und –prozesse danach ausrichten und sich selbst im Rahmen ihrer eigenen Funktion auf den erforderlichen Veränderungsprozess einlassen.

Kompetenzentwicklung: Emergenz von sozialem Lernen am Arbeitsplatz

Kompetenzentwicklung ist als Prozess der Erweiterung, Umstrukturierung und Aktualisierung von fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Handlungs­möglichkeiten einer Person zu verstehen. Sie beruht gleichzeitig auf der Interiorisation von Werten und der Aneignung von Wissen. Kompetenzen können allerdings nicht vermittelt, sondern nur in Form von emotionaler Labilisierung entwickelt werden. Derartige Prozesse sind ausschließlich in realen Situationen möglich. Demnach liegt die einzige Möglichkeit Kompetenzentwicklung anzustoßen und zu fördern in der Schaffung möglichst optimaler Bedingungen. Ein kompetenz­zentriertes Personal­management zielt auf die Steuerung und Optimierung immanenter Kompetenz­entwicklungsprozesse während der täglichen Arbeit ab. Obwohl Kompetenzentwicklung überall dort passiert, wo Interaktion stattfindet, bedingt diese im betrieblichen Kontext gewisse Rahmen­bedingungen.

SocialWorkplaceLearning

Kompetenzentwicklung: Emergenz von sozialem Lernen am Arbeitsplatz

Um die emergente Wirkung sozialer Lernprozesse im Arbeitsumfeld im Hinblick auf Kompetenzentwicklung aus betrieblicher Sicht bewusst zu nutzen, ist es unumgänglich die Thematik in der strategischen Ausrichtung der Organisation zu manifestieren. Der Funktionsbereich Personal- und Organisationsentwicklung muss darauf basierend die Lernprozesse in die Arbeitsprozesse integrieren. Ziel dabei ist es, den Lernprozessen reale Handlungs- und Kommunikationsprozesse sowie komplexe Entscheidungs- bzw. Problemsituationen zu Grunde zu legen. Daneben ist es von wesentlicher Bedeutung individuelle und organisationale Potentiale zu identifizieren, zu nutzen und im Rahmen eines sozialen Netzwerkes ansprechbar zu machen. Hierfür bieten sich technische Lösungen in Form von sozialen Lernplattformen als Unterstützung an.

Für die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, sich permanent weiterzuentwickeln, ist es maßgeblich, dass das Ziel die eigene Employability zu erhalten, im Vordergrund steht. Damit wird auch die Selbststeuerung und Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter betreffend ihrer persönlichen Entwicklung enorm gefördert. Den Mitarbeitern bzw. Lernenden ist es demnach zu ermöglichen, ihre Lernziele und -prozesse individuell zu gestalten. Bei Bedarf sollten ihnen Lernpartner, Lerncoachs oder Fachexperten zur Verfügung stehen. Innerhalb eines internen Netzwerkes können kollaborativ Lösungen für aktuelle Herausforderungen aus der Praxis bereichsübergreifend entwickelt werden. Parallel dazu ist die Nutzung betriebsexterner Netzwerke für die Entwicklung von Problemlösungen als sinnvoll zu betrachten.

Oftmals wird in der Praxis explizites Wissen zwar betrieblicherseits zur Verfügung gestellt, aber auch regelmäßig von externen Quellen für eigene Überlegungen und Lösungsansätze aktueller Problemstellungen herangezogen. Der Unterschied liegt allerdings in der Art des Bezugs. Statt dem aus der Schule bekanntem „Push-Prinzip“, wo Lerninhalte nach Ermessen der Lehrkraft zur Verfügung gestellt werden, wird immer mehr das „Pull-Prinzip“ genutzt, demzufolge das benötigte Wissen, dank der ubiquitären Existenz des Internets, selbstgesteuert organisieret wird und zwar genau dann, wenn es gebraucht wird.

Regelmäßige Selbst- und Fremdreflexionsprozesse im Lern- und Arbeitsprozess fördern die Emotionalität und damit die Entwicklung individueller Werte. Diese damit ausgelösten intendierten Labilisierungssituationen erzeugen Dissonanzen bei den Mitarbeitern, die eine Neuinszenierung des individuellen Wertesystems mit sich bringen und damit wesentlich zur persönlichen Kompetenzentwicklung beitragen. Dieser Kompetenzentwicklungsprozesse kann durch Technik, in Form von sozialen Lernplattformen, Unterstützung finden. Zusätzlich werden aktiv genutzte soziale Lernplattformen zu unbezahlbaren Dokumentations- und Suchmaschinen für kollaborativ entwickeltes organisationales Wissen und damit gleichzeitig den Anforderungen eines zeitgemäßen Wissensmanagements gerecht.

Literaturhinweise:

Sauter, Werner / Sauter, Simon (2013): Workplace Learning. Integrierte Kompetenzentwicklung mit kooperativen und kollaborativen Lernsystemen. Springer Verlag Berlin Heidelberg

Scholz, Christiana (2014): Betriebliche Kompetenzentwicklung durch informelle Lernprozesse. Am Beispiel ausgewählter webbasierter Wissensmanagement-Tools. AV Akademikerverlag Saarbrücken

Sauter, Werner / Scholz, Christiana: Kompetenzorientiertes Wissensmanagement. Das Erfahrungswissen aller Mitarbeiter gemeinsam entwickeln und nutzen. Springer Verlag Berlin Heidelberg

Sauter, Werner / Scholz, Christiana: Von der klassischen Personalentwicklung
zum strategischen Kompetenzmanagement. Der Veränderungsprozess zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung. Springer Verlag Berlin Heidelberg

Über die Autorin:

Christina ScholzChristiana Scholz ist Unternehmensberaterin und Senior Partnerin der Capitulum OG sowie Konzeptions- und Vertriebspartnerin der Blended Solutions GmbH. Als Expertin für innovative betriebliche Lernprozesse liegt Ihr Tätigkeitsschwerpunkt auf zukunftsweisender Personalentwicklung. Sie beschäftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Kompetenzentwicklung und bringt dieses Know-how in ihre Arbeit als Consultant, Trainerin und Coach ein.

Weitere Informationen über Christiana Scholz

1 Der Inhalt der vorliegenden Publikation bezieht sich in gleichem Maße auf Frauen und Männer. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird jedoch die männliche Form für alle Personenbezeichnungen gewählt. Die weibliche Form wird dabei stets mitgedacht.

5 Kommentare

  1. Ihr Artikel spricht eine sehr wichtige Transformation in der betrieblichen Bildungslandschaft an. Leider hat ja das immer beliebter werdende eLearning oft den gegenteiligen Effekt, dass naemlich Lernen wieder rein individuell stattfindet und sich vom realen Alltag sowie von Gruppenerfahrungen entfernt. Sehr wichtig bei der von Ihnen beschriebenen Lernform des Erlebens und Reflektierens sind hochqualifizierte erfahrene Trainer/”Lehrer”, die in der Lage sind, das Erlebte auf eine abstraktere Ebene zu bringen und damit den Lernenden helfen, Strukturen hinter dem Erlebten zu erkennen.

  2. Gratulation, Frau Scholz! Ein sehr spannender und kompakter Artikel. Herausforderung ist – wie Sie selbst beschreiben – der Veränderungsprozess dorthin; und die Basis die Unternehmenskultur.

  3. Dieser Satz zeigt den Paradigmenwechsel auf und kann von meinen Erfahrungen mit Unternehmen und Organisationen bestätigt werden. “Statt dem aus der Schule bekanntem „Push-Prinzip“, wo Lerninhalte nach Ermessen der Lehrkraft zur Verfügung gestellt werden, wird immer mehr das „Pull-Prinzip“ genutzt, demzufolge das benötigte Wissen, dank der ubiquitären Existenz des Internets, selbstgesteuert organisieret wird und zwar genau dann, wenn es gebraucht wird.”
    Dennoch ist selbstgesteuertes Lernen – vor allem ohne Peer/ PartnerIn/ Tandem – kein Selbstläufer. Reflexions- und Feedback-Loops ergänzen diesen Ansatz. Als besonders erfolgreich stellt sich die Verknüpfung zwischen Führungsperson und MitarbeiterIn heraus, da erst dadurch BEIDE Verantwortung für die Kompetenzentwicklung tragen. Paul Kral.

  4. Kompetenzentwicklung ist ein Thema der Unternehmenskultur. Diese muss dahingehend eingestellt oder vorbereitet werden. Ob ein Unternehmen dazu bereits “reif” ist zeigt sich z.B. am Umgang mit Fehlern.
    Für essentiell halte ich die von Ihnen, Fr. Scholz, beschriebenen Selbst- und Femdreflexionsprozesse – wie auch immer diese gestaltet sind (z.B: durch Mentoring, Lernpartnerschaften… ). Jedenfalls sollte individuelles als auch gruppenbezogenes Feedback institutionalisiert werden. Diese Herausforderung begegnet uns in fast jedem Organisationsentwicklungsprozess. Reinhard Krechler,MSc von http://www.beraterkreis.at

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